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Quando si parla di valutazione del personale non ci si riferisce solo alla misurazione della prestazione lavorativa ma piuttosto alla gestione (. piani incentivanti, premi, …) e allo sviluppo (interventi formativi, piani di carriera, etc..) delle persone che operano all’interno dell’organizzazione.

Tra le diverse tipologie di valutazione ce n’è una che risulta particolarmente complessa: quella del potenziale.

La valutazione del potenziale permette di indagare se una risorsa possiede delle caratteristiche, delle capacità, delle attitudini che in quel momento non sono ancora state espresse. Infatti queste possono non essere richieste dal ruolo che attualmente si ricopre, risultano però importanti per individuare quali sono le sue aree di miglioramento e di sviluppo, con l’obiettivo di progettare percorsi di crescita interni o di cambio di ruolo.

Quando si struttura un percorso di valutazione del potenziale è importante procedere per step: il primo punto è la definizione degli obiettivi e delle finalità di intervento, in questo modo si potranno delineare i criteri di valutazione e gli strumenti per portare avanti l’analisi.

Per quanto riguarda gli strumenti si può scegliere tra: assessment center, interviste (non solo ai partecipanti della valutazione ma anche a colleghi o superiori), prove in basket, osservazioni sul campo, test e questionari.

È importante condividere con le risorse coinvolte quelli che sono gli obiettivi e i criteri di valutazione e pianificare un momento di feedback e restituzione dei risultati al termine del percorso.

Questo processo risulta applicabile anche a professionalità verticali nel mondo healthcare come gli infermieri? Assolutamente sì, ed è per questo che abbiamo iniziato un percorso rivolto alla nostra rete infermieristica in collaborazione con @Donata Bruzzi – psicologa del lavoro.

Il progetto pilota si concentra su 10 profili differenti per geografia, tipo di attività e anzianità di servizio.

L’obiettivo è stato quello di valutare le competenze comportamentali degli infermieri rispetto ad alcune aree quali: coordinamento, pianificazione, leadership e aderenza ai valori e alla mission di HNP. Per fare questo, il percorso di valutazione ha previsto:

• un colloquio finalizzato a raccogliere un quadro di competenze, valori e motivazioni
• la somministrazione di una batteria di test psicoattitudinali.

In linea con le attuali evoluzioni tecnologiche, l’intero processo di valutazione è avvenuto tramite strumenti digitali: la batteria di test Hogan, costruita in modo da rendere immediata la compilazione via web, e una intervista attraverso videocall. Questo ci ha permesso di gestire l’assessment in modo agile, limitando l’impatto logistico dell’iniziativa, ma nello stesso tempo preservando la qualità dell’osservazione delle persone coinvolte. È infatti una pratica consolidata l’utilizzo di videointerviste e strumenti on line anche per le attività di assessment, come l’assessor ha spiegato in un articolo:

Ad esperienza conclusa, la percezione da parte della assessor è stata di “un buon livello di partecipazione da parte delle persone coinvolte, che hanno dimostrato curiosità e disponibilità ad accogliere i feedback. Ciascuno di essi ha ricevuto un quadro complessivo sulle proprie competenze comportamentali, ed alcune indicazioni per migliorare la performance sia al momento attuale, che in ottica di sviluppo del percorso lavorativo in HNP. Nel suo insieme la squadra coinvolta nel processo di valutazione si è caratterizzata per la presenza di persone sensibili alla qualità e all’innovazione scientifica, propense ad un atteggiamento altruistico verso clienti e colleghi, attente nell’ascolto degli altri, in linea con i valori aziendali”.

Emerge così come la valutazione del potenziale abbia una duplice importanza sia per l’organizzazione sia per le persone coinvolte: la prima può, in ottica strategica, avere un quadro più chiaro delle competenze del suo team e degli strumenti che può mettere in campo per favorire l’engagement.  Dall’altro, le risorse coinvolte si sentono valorizzate, non solo per poter prendere parte alla crescita aziendale ma anche per avere la possibilità di mettersi in gioco e acquisire una maggior consapevolezza delle loro potenzialità.